Lavoro a Tempo Determinato

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La disciplina di tale fattispecie contrattuale viene nuovamente modificata, per renderne più flessibile l’utilizzo e creare nuova occupazione, soprattutto giovanile.

In particolare, le novità introdotte dal Legislatore riguardano i seguenti aspetti del rapporto di lavoro a termine:

  • estensione del ricorso all’acausalità;
  • ampliamento della possibilità di ricorso alla proroga;
  • limite massimo per la stipula di contratti da parte di ciascun datore di lavoro.

Acausalità
La durata del contratto di lavoro a tempo determinato, per il quale non è necessaria l’indicazione di una causale giustificativa,

  • viene innalzata dai precedenti 12 mesi (comprensivi di eventuale proroga), agli attuali 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe,
  • riguardo allo svolgimento di qualunque tipo di mansione,
  • sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine.

Pertanto, l’apposizione del termine non risulta più subordinata alla presenza di specifici motivi (origine di numerosi contenziosi tra lavoratore e azienda), dal momento che è stata sostituita l’originaria formulazione della disposizione (art. 1, comma 1, D.Lgs n. 368/2001), secondo cui il ricorso al contratto a tempo determinato era ammesso “(…) a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (…)”.
Contestualmente, è stata disposta l’abrogazione della norma, contenente le previsioni di non necessarietà dell’indicazione delle ragioni di apposizione del termine relative:

  • alla suddetta acausalità legale;
  • all’acausalità contrattuale, per cui il ricorso al contratto acausale era consentito in ogni altra ipotesi definita dalla contrattazione collettiva (anche aziendale), stipulata dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Quindi, la possibilità di ricorso all’acausalità è ora consentita fino a 36 mesi e non più, dunque, circoscritta al primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi, sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ipotesi di prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine.
In tema di apposizione del termine, viene ribadito che la stessa è da considerarsi priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

Proroghe
Altra misura incentivante per l’utilizzo del contratto a termine riguarda l’estensione della possibilità di ricorso alla proroga, non più consentita per una sola volta ed a condizione della sussistenza di ragioni oggettive.

Tale presupposto non è più richiesto e, fatto salvo il consenso del lavoratore e la durata iniziale del contratto inferiore a tre anni, sono ammesse proroghe fino ad un massimo di otto volte, nel limite dei 36 mesi. Unica condizione è che tali proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa (stesse mansioni), per la quale il contratto è stato stipulato a termine.

In caso di proroga non sarà necessario rispettare gli intervalli temporali previsti in caso di successione tra due contratti a termine, come fissati dalla Riforma Fornero e dal Decreto Lavoro (10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi).

Limite quantitativo
Il numero totale di rapporti di lavoro a termine instaurati da ciascun datore di lavoro non può superare la soglia del 20% dell’organico complessivo presente nell’azienda.
Rimane salva la possibilità di modificare tale limite da parte della contrattazione collettiva, tenendo conto delle esigenze legate alle sostituzioni e alla stagionalità.

Il suddetto limite non trova applicazione nei confronti delle imprese che occupano fino a 5 dipendenti, per le quali è comunque ammessa la stipula di un contratto di lavoro a termine.

 

Per ulteriori informazioni contattare lo Studio Ragnoli.